عرض بداية السنة 2026
في ظل التوجهات الحديثة نحو تطوير القطاع العام في المملكة العربية السعودية، برزت الحاجة إلى تنظيم العلاقة بين الموظف العام وجهة عمله وفق قواعد قانونية واضحة تضمن العدالة والانضباط. ومن هذا المنطلق، صدر نظام الانضباط الوظيفي ليشكل نقلة نوعية في معالجة المخالفات الوظيفية، وتحديد الإجراءات التأديبية، بما يحقق التوازن بين حماية المصلحة العامة وصيانة حقوق الموظف. في هذا المقال، نستعرض أبرز ملامح هذا النظام، ونوضح آلياته التنظيمية، وموقعه ضمن البنية القانونية الحديثة للمملكة.
نظام الانضباط الوظيفي يُعد من الأنظمة الحديثة التي تهدف إلى تنظيم العلاقة بين الموظف العام وجهة عمله، وضمان سير العمل بكفاءة وعدالة داخل الجهات الحكومية. وقد صدر هذا النظام بموجب المرسوم الملكي رقم (م/18) وتاريخ 2/8/1443هـ، ويتألف من خمس وعشرين مادة تُعنى بتحديد الضوابط والإجراءات المتعلقة بالمخالفات الوظيفية والجزاءات التأديبية المترتبة عليها.
جاء إصدار النظام الجديد نتيجة حرص الدولة على تطوير بيئة العمل في القطاع العام، وتحقيق أهداف القطاعات الإنتاجية والخدمية، وتوضيح المصطلحات القانونية التي كانت محل جدل أو غموض، إضافة إلى تحديد الإطار القانوني لحقوق وواجبات الموظفين، وتعزيز العدالة والشفافية في تطبيق الإجراءات التأديبية.
من أبرز ملامح النظام أنه يشترط إجراء تحقيق شامل مع الموظف المنسوب إليه المخالفة قبل توقيع أي جزاء، ويجب أن يتضمن التحقيق مواجهة الموظف بالتهم الموجهة إليه، والاستماع إلى أقواله وتوثيقها في محضر رسمي، كما يجب أن تكون العقوبة واضحة الأسباب ومسببة. وفي حال صدور قرار بالفصل، لا يجوز للموظف شغل أي وظيفة حكومية إلا بعد انتهاء مواعيد الطعن أو اكتساب الحكم الصفة النهائية.
يشمل النظام أنواعًا متعددة من المخالفات، سواء كانت مالية أو سلوكية أو إدارية، وتُعد جميعها إخلالًا بالواجبات الوظيفية وتستوجب توقيع الجزاء المناسب. وتتدرج العقوبات التأديبية حسب جسامة المخالفة، وتشمل الإنذار الخطي، الخصم من الراتب بشرط ألا يتجاوز مجموع الخصومات راتب ثلاثة أشهر وألا يزيد الخصم الشهري عن ثلث صافي الراتب، الحرمان من العلاوة السنوية لمرة واحدة، الحرمان من الترقية لمدة لا تتجاوز سنتين، وقد تصل العقوبة إلى الفصل من الخدمة في الحالات الجسيمة.
كما ينص النظام على إعفاء الموظف من العقوبة إذا ثبت أنه ارتكب المخالفة تنفيذًا لأمر مباشر من مديره المختص، بشرط أن يكون قد أنذر المدير كتابةً أو أثبت اعتراضه على الأمر. وتبقى الإجراءات التأديبية قائمة حتى بعد انتهاء علاقة الموظف بالجهة، باستثناء حالتي الوفاة أو العجز الصحي الكامل، ويجوز توقيع غرامة مالية لا تتجاوز ثلاثة أضعاف آخر راتب شهري تقاضاه الموظف.
من المواد التنظيمية المهمة في النظام المادة الثانية عشرة، التي تنص على إحالة الموظف إلى هيئة الرقابة ومكافحة الفساد في حالات محددة، منها ارتكاب مخالفة في جهة حكومية غير جهة عمله الحالية، أو العمل في أكثر من جهة حكومية وارتكاب مخالفات ذات صلة، أو انتهاء الخدمة قبل إتمام التحقيق أو تنفيذ العقوبة.
كما توضح المادة التاسعة من اللائحة التنفيذية آلية التعامل مع امتناع الموظف عن التحقيق، حيث يُعتبر الموظف ممتنعًا إذا تغيب عن التحقيق دون عذر مقبول، أو امتنع عن الإدلاء بالبيانات، أو رفض التوقيع على محضر التحقيق. وفي هذه الحالات، يحق للجنة المختصة اتخاذ القرار التأديبي بناءً على الأدلة المتاحة، مع تضمين محضر التحقيق تفاصيل الامتناع وأسبابه.
شهد النظام الجديد تطورًا ملحوظًا مقارنة بالنظام السابق، حيث تم تقليص عدد المواد من خمسين إلى خمس وعشرين مادة، وتم إدراج أحد عشر تعريفًا قانونيًا دقيقًا للمصطلحات الأساسية، كما وسّع نطاق التطبيق ليشمل جميع الموظفين الحكوميين باستثناء من تنطبق عليهم أنظمة خاصة. وأوجب النظام تسبيب القرارات التأديبية لمنع الفصل التعسفي، ومنع تعيين أو ترقية أو تعاقد مع من سبق فصله من الخدمة. كما أدخل النظام آلية تشكيل لجان مختصة للنظر في المخالفات، وهي آلية لم تكن موجودة في النظام القديم.
يمثل نظام الانضباط الوظيفي في المملكة العربية السعودية خطوة متقدمة نحو ترسيخ مبادئ الحوكمة الرشيدة داخل القطاع العام، من خلال وضع إطار قانوني متكامل يضمن الانضباط الإداري ويعزز العدالة في بيئة العمل. وقد أتاح هذا النظام للجهات الحكومية أدوات فعالة لمعالجة التجاوزات الوظيفية، مع الحفاظ على حقوق الموظفين وضمان الإجراءات النظامية. وبينما تواصل المملكة مسيرتها نحو تحقيق أهداف رؤية 2030، يظل هذا النظام أحد الركائز الأساسية في بناء جهاز إداري يتمتع بالكفاءة والنزاهة والشفافية.
التعليقات (0)
أترك تعليقا